Da un’economia industriale a un’economia basata sulla conoscenza
L'Europa deve incrementare il livello di competenza della propria manodopera. Ciò significa soddisfare diversi requisiti: da individuare le competenze rilevanti a fornire alle singole persone la capacità di acquisire le conoscenze opportune.
In termini di sviluppo della manodopera, rimane ancora molto da fare. Ci vuole più energia per definire in che modo il settore privato può collaborare con il settore educativo per garantire che gli studenti superino tutti i livelli del sistema educativo con le competenze che richiede l'e-Europa. Dobbiamo valutare che cosa è stato ottenuto in termini di sviluppo della manodopera in genere, quanto rimane ancora da fare, e quando l'Europa conquisterà il vantaggio competitivo per il quale sta lottando. Inoltre, dobbiamo focalizzare l'interesse sui vantaggi delle tecnologie di e-learning e assicurarci che gli strumenti e i contenuti in corso di elaborazione saranno in grado di correggere il performance gap esistente, e di favorire lo sviluppo di una manodopera in grado di rispondere ai grandi cambiamenti che si stanno verificando nel passaggio da un'economia di tipo industriale a una basata sempre di più sulla conoscenza.
Se non ci impegneremo più a fondo, non riusciremo a raggiungere l'obiettivo della Strategia di Lisbona per l'Europa: diventare, nel 2010, la principale economia mondiale della conoscenza.
Alcune voci suggeriscono che dobbiamo abbandonare il concetto di "skills gap" o divario di competenze, e considerare invece quello di "performance gap" o divario di rendimento. Di fronte alla crescita economica di un'economia basata sulla conoscenza, una cooperazione potenziale deve trovare anche modi energici, efficaci e validi di agevolare il flusso di conoscenze tra l'industria e le istituzioni educative. A sua volta, questo requisito comporta la necessità di:
Definire quali conoscenze e quali competenze sono rilevanti per le imprese, per interi settori o per gruppi aziendali.
Definire un meccanismo per divulgare informazioni sulle conoscenze e sulle competenze rilevanti per le imprese, i settori industriali o i gruppi aziendali.
Rendere le persone in grado di acquisire le conoscenze e le competenze rilevanti, o di indicarne l'acquisizione, indipendentemente dal modo in cui sono state acquisite.
Un sistema coerente per favorire un considerevole sviluppo professionale dell'individuo, atto a soddisfare le necessità dei datori di lavoro e della società.
Il settore delle TIC non ha avuto successo nell'occupazione delle donne, e in questo modo è stato escluso circa il 50% della manodopera potenziale del settore, che è uno dei fattori chiave affinché l'Europa acquisisca un vantaggio competitivo. Se questa tendenza continua, potrebbe essere impossibile mantenere la crescita economica. (Nel 2003 il volume di mercato dell'Europa occidentale è stato di 592 miliardi di euro, pari al 3,1% del PIL. Il settore dà lavoro al 7% della manodopera del settore imprenditoriale europeo. Il mercato delle TIC in Europa continuerà a crescere nel 2004 nella misura del 12,3% circa, di fronte a una crescita mondiale complessiva dell'8,2%).
L'invecchiamento della popolazione europea comporta la necessità di ritardare l'età di pensionamento. Questa fascia di popolazione è priva di competenze in TIC e sarà necessario fornirle la formazione adeguata. Tuttavia, la mobilità della manodopera è scarsa e non esiste ancora una solida cultura di formazione permanente; a ciò bisogna aggiungere le differenze linguistiche e culturali. Occorre una maggiore innovazione con soluzioni valide di e-learning/formazione mista, e lo sviluppo della manodopera deve essere più efficace.
Il rapporto PWC Rethinking the European ICT agenda. Ten ICT-breakthroughs for reaching Lisbon goals ("Ripensare l'agenda europea delle TIC. Dieci innovazioni in TIC per raggiungere gli obiettivi di Lisbona") commissionato dal ministero di Economia dell'Olanda durante la presidenza olandese dell'Unione europea, include tra le sue strategie innovative l'invito a sviluppare una risposta strategica di fronte alla migrazione del lavoro verso paesi con manodopera a basso costo. Il rapporto cita l'esistenza di due elementi che interessano il mercato europeo del lavoro: la delocalizzazione e la migrazione del lavoro. A quanto pare esiste un consenso per permettere che la delocalizzazione continui (in verità è un fenomeno difficile da frenare), poiché potrebbe preparare il terreno per prossimi investimenti europei all'estero. L'Europa dovrebbe rispondere incrementando il livello di competenze della propria manodopera e fornendo nuove conoscenze e competenze superiori a coloro che hanno perso il posto di lavoro perché i salari di altri paesi sono più bassi. Per frenare la migrazione del lavoro, il rapporto suggerisce che "l'Europa formuli una strategia congiunta in questo ambito. Per l'Europa sarà positivo verificare che la perdita di posti di lavoro non derivi da carenze evitabili del mercato del lavoro e dal clima imprenditoriale europeo". Tuttavia, questo richiede un vasto programma di formazione.
L'e-learning sul posto di lavoro
Le grandi aziende hanno trovato vari modi di associare formazione e sviluppo combinando e-learning e insegnamento presenziale. Tuttavia, le piccole e medie imprese non hanno tante opportunità né dispongono dei mezzi sufficienti per elaborare soluzioni specifiche, quindi dipendono da prodotti standard (vedere l'articolo di Graham Attwell L'e-learning e le piccole e medie imprese). Nello stesso tempo, il carico di lavoro è ogni giorno maggiore e di conseguenza il tempo disponibile per la formazione è sempre più limitato. La formazione deve essere specifica e mirata. Deve avere per obiettivo lo sviluppo personale e quello del prodotto, ed essere accessibile su richiesta nel momento adeguato. È necessario riconoscere e convalidare l'apprendimento informale sul lavoro, e conviene elaborare database elettronici e interoperativi di allievi affinché i datori di lavoro possano scambiarseli.
Le università devono avvicinarsi progressivamente all'industria, in modo che sia le piccole e medie imprese, sia le aziende medie e grandi, possano ricorrere di più a queste istituzioni per formare il loro personale, e gli allievi possano prepararsi per il futuro posto di lavoro con conoscenze migliori. Lo studio a tempo parziale diventerà la norma via via che i lavoratori identificheranno le conoscenze di cui hanno bisogno, e le istituzioni educative risponderanno con offerte pertinenti, flessibili e orientate alle necessità individuali di ognuno. L'e-learning permette la personalizzazione e l'individualizzazione; è necessario che l'educazione sappia rispondere meglio alla domanda esistente e orienti la propria offerta verso un settore della popolazione più ampio e meno tradizionale. Ovviamente, ciò non significa che tutta l'offerta formativa debba concentrarsi esclusivamente sul posto di lavoro, ma è un dato di fatto che le istituzioni educative devono riorientare i loro obiettivi e prevedere una flessibilità nel modo di offrire formazione, negli strumenti di valutazione impiegati e in ciò che esigono dagli studenti, con lo scopo di aumentarne il livello di partecipazione e di riuscita. In questo modo si può ridurre il performance gap.
In generale, la formazione deve diventare più interessante. La possibilità di utilizzare le caratteristiche multimediali di Internet per elaborare interessanti pacchetti di formazione interattiva dovrebbe essere sfruttata più a fondo, e bisognerebbe sviluppare strumenti in grado di semplificare l'accesso e di adattare i corsi alle necessità individuali. Questo è fondamentale per offrire opportunità di apprendimento in grado di attirare la gente. D'altra parte, i lavoratori hanno bisogno di ricompense capaci di motivarli a migliorare la loro formazione: questo punto dovrebbe essere tenuto in considerazione ai fini della valutazione del rendimento dei dipendenti da parte della direzione, e inoltre contribuirà allo sviluppo della loro carriera professionale.
L'e-learning comporta un certo livello di alfabetizzazione digitale, e i datori di lavoro hanno il dovere di verificare che i loro dipendenti dispongano delle conoscenze necessarie per accedere all'e-learning. Nello stesso modo, gli strumenti di e-learning non dovrebbero richiedere necessariamente un elevato livello di alfabetizzazione digitale per frequentare un modulo di formazione di e-learning.
Infine, gli istruttori e gli insegnanti devono sviluppare nuove competenze che favoriscano un e-learning personalizzato e autonomo, in modo tale che l'allievo non si senta isolato e possa contare sull'appoggio dei compagni e dei professori, con la stessa facilità con cui accede alla formazione.
Questo articolo riflette le opinioni personali di Michelle Selinger e non necessariamente quelle dell'azienda CISCO Systems.
Vedere l'articolo di Graham Attwell L'e-learning e le piccole e medie imprese per avere maggiori informazioni sulle possibilità e sugli ostacoli dell'applicazione dell'e-learning nelle piccole imprese.
Vedere i rapporti presentati all'e-Skills Summit del 2002.
Domitia Caramazza
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